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            3. 北京一公司變相解除勞動合同被判支付違法解除賠償金

              Law-lib.com  2023-9-22 9:31:19  人民法院報


                本報訊 誠信是社會主義核心價值觀的重要內容,亦是勞動用工中用人單位和勞動者均應遵守的基本行為準則。然而,部分用人單位違背用工事實,利用企業優勢地位將多年老員工通過簽訂承包合同,由勞動者變更為承包人逃避用工責任。日前,北京市東城區人民法院審結了一起這樣的案件,用人單位將多年工作的老員工通過種種理由最后變成了承包人,并以崗位取消為由終止了承包關系,勞動者不服提起訴訟,法院判決不僅否定了承包關系,還判令用人單位支付勞動者違法解除勞動合同賠償金28萬余元。

                現年四十多歲的黃某自參加工作以來即入職某酒樓,并一路從該酒樓的一名普通員工升任至管理層。2013年1月1日,雙方簽訂了無固定期限勞動合同。多年來,黃某一直勤懇工作,但2021年6月,酒樓突然提出為了轉變經營方式,要求經理崗位以上的員工變更勞動形式,先是讓黃某寫了辭職申請,然后又讓黃某自己注冊成立了一個公司,后該酒樓以關聯公司名義與黃某注冊的公司簽訂了一份崗位承包協議。但黃某的工作崗位、工作內容并未變化,仍然在酒樓從事日常管理工作,酒樓不再給黃某繳納社保,工資則以管理承包費的名義按月向黃某發放。

                2022年6月,酒樓人事部門突然通知黃某,因部門設置調整其崗位取消,經公司總經理會決定,終止與黃某的承包關系。黃某再去公司已經無法打卡,辦公權限也已關閉。黃某認為酒樓的做法侵犯了自身合法權益,申請了勞動仲裁,要求酒樓支付違法解除勞動合同賠償金,但仲裁委以雙方簽訂承包協議不是勞動關系為由未支持黃某的申請。黃某不服仲裁結果,起訴至東城區法院。

                法院審理后認為,根據《中華人民共和國勞動合同法》第三條規定,訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。勞動者與用人單位在勞動合同履行過程中均應遵守誠信原則,勞動者對用人單位有忠實義務,應盡職盡責,維護用人單位的經營利益;用人單位負有保障勞動者權利的義務,應當維護勞動關系的穩定。本案中,雙方對2021年6月之后是否存在勞動關系存在爭議,爭議的起因則在于被告酒樓在2021年6月變更用工形式的行為是否阻斷了勞動關系。

                勞動關系履行期間,雙方勞動關系是否因轉變用工形式而中斷,不能僅從合同形式來看,而應當看勞動關系履行的事實。第一,雖然被告酒樓提交了一份原告黃某簽字的辭職申請書,但是該申請是應公司要求所簽,黃某作為一名為被告服務多年的老員工,并且從一名普通職員一直升任到公司的管理層,可以說明黃某在職期間工作盡職,業績突出,為公司作出了較大貢獻,且得到了公司的肯定,雙方又簽訂了無固定期限勞動合同,已經形成穩定的勞動關系。在這種情況下,從理性人角度來看,勞動者是有繼續服務公司的意愿的,也不會貿然主動離職,并且后續黃某并未實際離職仍在為酒樓服務,因此離職申請并不是黃某的真實意思表示。第二,從后續履行事實來看,黃某提供的證據可以證明2021年6月之后黃某仍從事原工作,工作內容并未變化,服務對象仍是酒樓,尤其是酒樓還給予黃某工作獎勵,更能證明公司對于黃某具有獎懲的權利,雙方仍具有勞動關系從屬性的特征,并非平等主體之間的民事關系。酒樓通過關聯公司支付的名義上的承包費,從數額上看與黃某之前的工資更接近,并不是大額的承包費,且案外人并未就承包細節提供證據證明。第三,從承包協議來看,黃某是應公司要求成立的新公司,該公司僅黃某一人,并未實際經營,承包的服務管理部門與黃某原崗位一致,發包人也是酒樓的關聯公司,實際上是酒樓通過崗位承包,將工作多年的管理人員由勞動關系變更為承包關系,明顯有違誠信,違反了用工制度,具有規避勞動關系之主觀故意。如果所有用人單位都將勞動關系通過崗位承包方式予以變更,那么勞動用工制度將不復存在,勞動者的權益將得不到法律保障。故黃某與酒樓并不因辭職申請而中斷勞動關系,雙方勞動關系一直延續。最后,關于勞動關系的解除時間及原因,酒樓以部門調整為由,取消總監崗位而終止承包協議,終止后果是黃某無法再從事原工作,法律上形成了解除勞動關系的后果。因此,酒樓存在取消崗位而變相解除勞動合同之目的,應視為用人單位以崗位取消為由單方解除勞動合同,且酒樓并未對解除的事由作出說明,屬于違法解除勞動合同,應支付黃某違法解除勞動合同賠償金。法院最終判決酒樓支付黃某違法解除勞動合同賠償金28萬余元。

                一審判決后,酒樓不服提起上訴。二審判決駁回上訴,維持原判。

                (孫鈺格 楊晨暉)

                法官說法

                本案承辦法官分析,如何判斷是否存在勞動關系,核心特征是勞動管理,即勞動者與用人單位之間具有人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性。即使用人單位要求員工簽訂承包協議,將原勞動合同變更為承包關系,但是只要勞動者的工作崗位、工作內容不變,仍接受原用人單位的管理,雙方形成了事實上的勞動關系,并不能以形式上的承包合同達到否定勞動關系之目的。認定用人單位不誠信用工后,用人單位則要承擔相應用工責任,用人單位此舉不僅達不到規避法律責任之目的,還會受到法律的制裁。

                人無信不立,業無信不興。企業在用工過程中的失信,可能降低一時的人力成本,但會失去勞動者對企業的忠誠和信任,失去市場信譽,最終受損的將是企業自己。企業應誠信用工,在面對困難時與員工友好協商,贏得員工對企業的信任,共渡難關,共克時艱,實現勞資雙贏。


              日期:2023-9-22 9:31:19 | 關閉 |

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